Age Management und alternde Belegschaft

Ältere Erwerbstätige (von denen es absolut und prozentual in fast jedem Betrieb immer mehr gibt) sind nicht zwingend weniger produktiv und weniger leistungsstark als jüngere Erwerbstätige.

Ältere Erwerbstätige (unabhängig von der Definition „älter“) müssen als Ressource und nicht als Kostenfaktor begriffen werden.

Hier muss allerdings ein Umdenken auf breiter Front einsetzen. Bis vor nicht allzulanger Zeit ging man in der theoretischen Diskussion und im Allgemeinen von einem Defizitmodell der Alterns aus. Erst in jüngerer Zeit wird dieses Modell verdrängt von einem Kompetenzmodell des Alterns: Es sind zwar Defizite vorhanden aber gleichzeitig wurden Kompetenzen im Persönlichkeits- und Leistungsbereich aufgebaut.

Im Rahmen des Stichwortes Age Managements gilt es hier für das jeweilige Unternehmen und die jeweilige Kommune (kommunales Gesundheitsmanagement) oder Einrichtung (z.B. Krankenhäuser oder Pflegeeinrichtungen) gangbare Wege und Konzepte zu entwickeln. 

Ziel ist ein gesundes Unternehmen (Kommune / Einrichtung) und gesunde Mitarbeiter.

Es dreht sich hierbei nicht darum altersbedingte Defizite nicht zur Kenntnis zu nehmen oder wegzudiskutieren.

Altersbedingte Funktionseinschränkungen sind vorhanden. Beispiele sind: Längere Regenerationszeiten (vor allem körperlich; z.B. nach einem Wettkampf); Einschränkungen der Mobilität und der Kraft (incl. eines gewissen absoluten Muskelmasseverlustes auch bei Trainierten; u.U. betrifft das aber nicht mehr die aktive Arbeitszeit im Betrieb); etc. Auch das Hör- und Sehvermögen ist häufig betroffen.

Pauschale Aussagen sind hier allerdings nur begrenzt förderlich, da es große individuelle Unterschiede hinsichtlich des Leistungsvermögen gibt.

Ein potentieller Rückgang der Leistungsfähigkeit im Rahmen der Arbeitszeit korreliert eher mit der Berfusart und Berufsausübung als mit dem Alter. Auch für Erwerbsunfähigkeitszahlen gilt ähnliches: „Es sind v.a.. körperlich anstrengende und gering qualifizierte Tätigkeitsfelder mit geringen Entscheidungsräumen, die mit hohen Erwerbsunfähigkeitszahlen korrelieren, während es sich bei Berufen mit vorwiegend kognitiven Anforderungen und hohem Sozialprestige genau umgekehrt verhält.“ (Esslinger / Singer: Age Management und alternde Belegschaft. In: Esslinger / Emmert / Schöffski: Betriebliches Gesundheitsmanagement; Gabler 2010).

Hier hilft eine Analyse und langfristige Konzeptentwicklung zur Gesundheitsförderung für das jeweilige Unternehmen.

 

Jörg Linder / Master of Arts in Gesundheitsmanagement und Prävention / Dipl.-Sozialarbeiter / Sozialtherapeut / Personal Fitness Trainer

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